阿里巴巴组织架构又双叒叕调整,为啥马云总爱折腾?

2017-01-12 HRGO 人力资源分享汇 人力资源分享汇


1月3日,阿里巴巴CEO张勇通过全员信的方式,宣布淘宝将进行组织架构调整的消息。张勇表示:未来淘宝要从人(消费者)、货(商品)、场(运营)三个方面综合进行顶层设计,建立产品、数据技术和运营相结合的“三位一体”全新运营方式。


此外,张勇宣布了新的人事任命,包括:


1、蒋凡将带领淘宝产品团队,完成淘宝/手淘用户产品和淘宝行业产品团队的整合,此外,还将带领中国质造,全球购,淘金币、众筹等特色业务;


2、王明强除继续带领平台治理策略团队、搜索产品团队外,将兼任淘宝行业和卖家运营团队Leader; 


3、张勤将不再担任淘宝行业运营Leader,另有安排。



 1  

阿里巴巴的组织架构


16年6月,网上流传了一组美国科技公司的组织结构图:


亚马逊等级森严且有序;

谷歌结构清晰,产品和部门之间却相互交错且混乱;

Facebook架构分散,就像一张散开的网络;

微软内部各自占山为王,军阀作风深入骨髓;

苹果一个人说了算,而那个人路人皆知;

庞大的甲骨文,臃肿的法务部显然要比工程部门更加重要。



这组图很快风靡网络。据此,《第一财经周刊》也炮制了一份中国主要的科技公司的结构图,其中就包括阿里巴巴:



阿里巴巴的组织架构和苹果可谓及其相似。你能想象没有马云的阿里巴巴吗?尽管2007年后,马云开始练太极、习道学、悟阴阳,但是,在阿里巴巴马云的影子似乎无时无处不在。


还记得去年中秋阿里的月饼事件吗?短短1个小时内,员工从抢月饼到被开除,网友一边倒地偏向于被裁员工,最后还是马云自己站出来说这个开除决定是经过自己同意的。一个员工数以万计的互联网大厂,裁员需要创始人亲自同意,可见,马云对于公司的把控力度之大。


这点,也正如马云他自己所说,“我已经融化在这家公司里了。”


虽然马云中央集权式管理,但阿里的事业部林立,组织系统还是略显臃肿。


 2  

阿里为何调整组织架构


其实阿里对于组织架构的调整,可以用“频繁”一词来形容了。就在16年12月,也就是上个月,阿里宣布天猫团队和聚划算团队将全面一体化。


与上次相似,此次阿里出的组织架构调整的原因也是:建立产品、数据技术和运营相结合的“三位一体”全新运营方式。


嗯,愿景很宏大,理由很百搭。


小汇觉得,阿里频繁调整组织架构的原因有:


1、利益权衡,调整内部矛盾


阿里旗下的产品特别多,光淘宝一个APP就集合了诸如聚划算,天猫,天猫超市,淘宝等服务。曾经就出现过“亲儿子”之间的斗争:淘宝和天猫为了争抢集团内部资源,“经常打架”,比如淘宝要无条件支持天猫,给天猫流量扶持。双方在业务线上也有重合,比如在跨境电商领域,淘宝有淘宝全球购,天猫有天猫国际;在汽车领域,淘宝有淘宝汽车,天猫有天猫汽车。


在这种情形之下,就十分有必要进行调整,解除矛盾,总不能在一个公司之下,不同事业部之间明争暗斗吧?


2、净化循环,促使自我进化


阿里内部对组织架构和人事变动已经见多不怪,名曰“拥抱变化”,实为“净化循环”。如果把这家近2000多亿美金市值的巨无霸比作生态系统,那么这个生态系统里的每个角色就需要自我进化,否则只会被淘汰。


这实际上是在为“历史”买单。过去分散在各事业部里的重合业务,各自为政、相互内耗的困局,或许能够通过组织架构的调整得到改善。


3、拥抱市场,外力步步紧逼


据华尔街日报消息,尽管与2015年9月时的低点相比,16年阿里股价已累计上涨了77%,不过许多投资人认为其未来将遇到阻力,阿里集团的盈利能力被夸大,且中国宏观经济走势仍存在很大的不确定性。


另一方面,国内电商平台不乏后起之秀,自建物流的京东,做特卖的唯品会,以及各类垂直的电商,如礼物说,聚美优品等等。


来自投资人和竞争者双重的压力,让阿里掏出了迟迟没有痛下决心地手术刀,进行组织架构调整,以适应市场竞争,让组织更有战斗力。


 3  

组织架构到底该如何调整


那么组织架构到底该如何调整呢?小汇觉得应该注意以下3点。


1、激活个体


这是一个个体觉醒的年代,老一套忽悠员工的策略已然是行不通了。员工与传统组织架构之间的矛盾也日益凸显:


员工希望挑战性与个人成长的工作,但组织仍然倾向于工作简化以及专业化,因而限制了员工成长、发展的机会。


员工逐渐倾向于相互影响的管理形态,他们希望公平、平等的相待,但组织仍然以阶级层次、地位差别为其特性。


员工更注意、关心到组织生活情绪的感情面,比如,个人的自尊、人际间的坦诚与温情的表现,然而组织仍强调理性,不注重组织的情绪面。


员工正逐渐缺少竞争的力度,但经理人员却仍然以员工过去习惯于高度竞争的方法,来设计职位、组织工作、设定报酬制度等。


如何激活个体,让每个员工迸发出活力,或许是组织架构设计最大的难点。而组织必须率先做出改变,而这些过程可以循序渐进,从基础的员工调研开始。


2、协调职能


组织架构调整除了注意个人层面,当然也绕不过组织层面。


很多企业领导在设立组织的时候都是拍脑门的,比如在有销售部的情况下,另行设立一个大客户部,最后导致组织之间互相争夺自多,相互不买账的情形。


在组织架构调整过程中,就需要充分考虑组织之间职能的交叉和配合,裁撤冗余,合并职能,精简架构。


3、自我推翻


组织架构不是一成不变的。互联网的快速迭代,组织架构也要不断适应变化。


传统企业追求成本最低化、质量最优化,稳定的组织和固化的流程是与之匹配的最佳状态,但互联网要求企业不断创新、迭代和突破,需要有动态的组织与之匹配。


打个比方,现在的职场,恰如俄罗斯方块。一个黄色长方形挂在了求职网站上,一家公司恰好在短期内缺一个长方形,于是,这家公司便将这长方形放在了相应的插槽里。

 

互联网思维,更准确地表达了企业管理转型的核心所在。为抓住产业互联网发展机遇,应对动态竞争,企业必须打破原有组织结构,以更好的管理能力、更强的责任心,更适合的激励机制和创新的管理体系为目标,实现企业的自我变革。


而这点,也是阿里巴巴不断实践着的。


以上。


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